Il terzo segreto di chi vuole ottenere il massimo dal proprio personale è stimolare e premiare i virtuosi senza colpire gli altri.

Se stai pensando: “Grazie al cavolo”, hai ragione. Prima di beccarmi i tuoi strali vorrei farti conoscere una ricerca condotta da Mindflash, una società di formazione online per il personale e gli HR manager.
Hanno chiesto al personale dipendente, su una scala 1-10, l’importanza di alcuni fattori nella scelta del proprio lavoro. Ai responsabili HR hanno chiesto quali fossero le cose più importanti per il personale impiegato, secondo la loro esperienza.

 

I fattori su cui dare la valutazione erano:

  • attenzione ai problemi personali
  • buone condizioni di lavoro
  • lavoro interessante
  • lealtà del management vs il personale
  • paga
  • pieno apprezzamento per il lavoro fatto
  • possibilità di crescita
  • regole di lavoro umane
  • sentirsi parte delle cose
  • sicurezza del posto di lavoro.

Secondo i collaboratori questa era la scala:

  1. Pieno apprezzamento per il lavoro fatto
  2. Sentirsi parte delle cose
  3. Attenzione ai problemi personali
  4. Sicurezza del posto di lavoro
  5. Paga
  6. Lavoro interessante
  7. Possibilità di crescita
  8. Lealtà del management vs il personale
  9. Buone condizioni di lavoro
  10. Regole di lavoro umane

Secondo i manager questa era, invece, la scala scelta dai dipendenti:

  1. Paga
  2. Sentirsi parte delle cose
  3. Sicurezza del posto di lavoro
  4. Possibilità di crescita
  5. Buone condizioni di lavoro
  6. Lavoro interessante
  7. Lealtà del management vs il personale
  8. Regole di lavoro umane
  9. Pieno apprezzamento per il lavoro fatto
  10. Attenzione ai problemi personali

Si evince il totale scollamento tra management e personale quando si pensa agli incentivi. Dal lato management, si immagina che il personale desideri solo più soldi e lavoro più sicuro. Invece il personale vuole per prima cosa essere apprezzato per il lavoro che fa e vuole poter essere parte del processo di miglioramento.

Tutto questo per dirti che senza un piano per individuare i migliori e premiarli è più difficile aumentare le performance.

Per individuare i migliori e premiarli il sistema più veloce è il Mystery Client perché si hanno valutazioni obiettive e si riesce ad individuare la risorsa che ha coinvolto di più il cliente e che ha capito meglio la cerimonia di vendita.

Il processo di stimolo, per mia esperienza, deve basarsi su qualcosa di tangibile: dai premi simbolici ai premi più importanti e costosi ma comunque sempre qualcosa di tangibile.

Ho visto premiare persone che vendono meglio e che hanno performance più alte nel Mystery Client anche con una lettera dell’AD o del dirigente incaricato, e ottenere risultati ottimi.

Se poi l’azienda è in grado di premiare con qualcosa di più sostanzioso (viaggi, prodotti hitech o buoni acquisto vanno per la maggiore), il risultato è assicurato grazie al passaparola che si genera tra i dipendenti e quello che io chiamo lo stimolo alla competizione positiva.

Credo che questa fase sia la più importante e che, grazie al Mystery Client che individua in maniera obiettiva a chi dare i premi (e in qualche caso li consegna anche), possa essere la base del miglioramento di qualsiasi rete.

La mia esperienza mi dice che le aziende che usano “i 3 segreti” per approcciarsi ai venditori ottengono risultati inaspettati senza grandi sforzi ma solo ponendo al centro il personale, che è il punto di contatto fra cliente potenziale e brand.

Puoi trovare i dettagli dell’indagine di cui ti ho parlato su http://blog.sparkhire.com/2012/07/07/workplaceincentiveswhatdoemployeesreallywantinfographic/

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